1999年の創業以来、BtoBビジネスとして、モバイルアプリパッケージ、メール配信等のデジタルマーケティングツールを提供しているエンバーポイント株式会社。
今回、同社にてAUTOHUNTをご利用いただき、採用競争が激しいポジションである営業部長の採用に成功いたしました。これまでの手法における課題感やAUTOHUNTの導入理由、実際に利用した結果と今後の展望についてお話を伺いました。
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目次
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AUTOHUNT を知ったきっかけ
ーまず、始めに御社の事業内容について教えてください。
当社は1999年の創業以来、BtoBビジネスとして、モバイルアプリパッケージ、メール配信等のデジタルマーケティングツールを提供しております。
具体的には、コンサルティングや運用代行サービス、コンテンツの制作など、システムの提供にとどまらず総合的にメールマーケティングの支援を行っています。さらに近年ではLINEやSMS配信のサービスを提供開始するなど、統合メッセージングプラットフォームとして機能強化を図っており、企業における顧客接点のラストワンマイルを総合的に支援するため、提供するソリューションの範囲を拡大しています。
ーさらなる事業成長に向けて採用強化をしている中で、今回AUTOHUNTを知ったきっかけを教えてください。
ChatGPTが日本でも使えるようになったことをきっかけに、会社全体としてもAIや新しい技術を活用していこうという話が挙がっていました。採用チームとしても、AIを活用したHRサービスにアンテナを張っている中で、AIとデータを活用した新しい採用サービスという観点で関心を持ち、問い合わせをしました。
初回の打ち合わせでサービス概要についてお話しいただき理解を深めた後、少し時間は経ちましたが、採用施策としてLinkedInの活用強化をしていこうという話が再度挙がったタイミングでAUTOHUNTを再検討することになりました。
採用課題について
ー新しい採用施策を検討されたということですが、どのような採用課題があったのでしょうか。
これまで、エージェント経由とダイレクトリクルーティングで採用活動を進めてきましたが、チャネルごとに獲得できるターゲットを整理して見直さなければいけないという課題がありました。
また、ダイレクトリクルーティングで活用していたスカウトサービスにおいても、新しいユーザーがなかなか入ってこないため、どうすれば継続的に母集団を確保できるかということも悩んでいた点です。
会社としても、特にハイレイヤー人材の採用強化の優先度が上がってきていましたが、これまで利用していたハイクラス専用の登録型サービスだけでは採用成功が難しいと感じていました。
そのため、今後の戦略として、そもそも採用サービスに登録をしなくても転職ができる優秀層や転職活動をする前のタイミングから採用したい候補者にアプローチをすることでハイレイヤーの採用を進めていきたいと考えました。
AUTOHUNTの導入
ーAUTOHUNTのどのような点が良いと感じ、導入に至りましたか。
各SNSの有料プランと比較し、費用を抑えられる点は非常に魅力的だと感じました。
加えて、SNSからアプローチをする際に、それぞれのプラットフォームで個人のアカウントを運用する場合、候補者とのコミュニケーションを組織として管理することができませんが、AUTOHUNTではメッセージ送信や候補者管理などを組織として効率的に実施することができ、採用に特化した機能が多くあるため、採用チームとしてありがたいなと思いました。
ーAUTOHUNTを導入後、機能面やデータベースで良いと感じたことと改善して欲しいと感じた点などがあればそれぞれ教えてください。
他サービスと比較したときの、候補者の特徴として、現職で活躍していて経験のあるハイクラス人材が多い印象です。
また、ビジネス要素を含めて積極的にSNSを利用していることからITスキルも高い方が多いと感じています。
機能面では、候補者管理画面がカンバン形式になっていて、選考ステータスが一目で見れるため直感的に見やすいなと感じました。また、メッセージの一括送信時にもSNSごとに表記がブレる候補者名をチェックできるなど送信ミスを防ぐような細かい機能もあります。
一方で、選考ステータスの変更や面接日などの状況は手入力になっているため、どこかと紐づいて自動で入力されたら工数も減るので嬉しいです。
AUTOHUNTを活用して実現したハイレイヤーの採用
ー今以上に使いやすいサービスだと感じてもらえるように引き続き開発を進めていきます！改めてですが、今回、AUTOHUNTをどのように活用し、結果としてどのような方を採用できたのか教えてください。
初めは、アプローチをする対象を入念にチェックしていたため、メッセージ送信に時間もかかってしまいスカウト数が少なくなっていました。
CSの方からサポートをいただき、改善案を提示いただいたことで、スカウト数も大幅に増やすことができ、それ以降の面談や面接数も増やすことができたため、結果として他サービスでは苦戦していた営業部長の採用に成功しました。
SNSに関しては、まずは繋がることが大事だということや潜在層候補者との面談設計や選考の進め方など、これまでと異なる候補者に対する採用方法、SNSを活用した採用ノウハウを培うことができています。
今後の展望
ー最後に、今回の事例を活かして、今後やりたいことや目指していることなどがあれば教えてください。
業界全体として、技術者（エンジニア）の採用が難しく、今後は一層採用競争が激しくなっていくため、SNSを活用して若いエンジニアの採用も強化していきたいと考えています。
エンジニアのような技術に関心を持っている方は、ユーザーとしても新しいサービスを使う方が多い印象なので、企業としてもそのような候補者へアプローチができるように新しいサービスを活用して採用強化していきたいです。
中長期的には、足りなくなったポジションを都度埋めるような採用ではなく、良い人材がいたら常に採用できるような体制を整えることが理想です。良い方がいたら声をかけて接点を作り、関係構築をしてタイミングが合えば入社してもらえるようなサイクルを作っていきたいです。
また、採用力だけではなく定着率を高める取り組みも強化していて、入社後も定期的な面談を実施しています。普段の上司ではなく、人事が対応することで、普段言えないことを言ってもらったり、入社前にやりたいと考えていたことが入社後できているのか、ギャップはないのかなどを確認しています。
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