近年、雇用における流動性や転職市場の盛況により、採用競争率は高まっています。
こうした背景から、採用における母集団形成の重要性が囁かれるようになってきました。
採用における母集団形成とは、企業が採用活動を進める上で、候補者を一定数確保し、採用の基盤を作るプロセスのことです。
特に即戦力が求められ、通年で採用が行われる中途採用においては、母集団の形成が欠かせません。
この記事では、採用における「母集団形成」のメリットやその具体的なプロセスについて、詳しく解説していきます。
目次
母集団形成のメリット
1. 採用計画の最適化
母集団形成を行うことで、採用活動を計画的に進めることができます。
母集団形成を行うと、過去の採用プロセスの歩留まり（採用フェーズごとの人数の割合）から採用人数が逆算できるためです。
母集団形成の時点で目標数に達していない場合は、採用人数の達成も困難です。このような際には、目標値を見直したり、採用戦略を再考したりと、早い段階から立て直すことが可能になります。
2. 採用後のミスマッチ防止
自社にミスマッチな人材を採用してしまった場合、採用後の早期退職やパフォーマンス低下に繋がります。
母集団を構築することで、候補者のスキルや企業文化との適合度を事前に把握しやすくなり、採用後のミスマッチを防ぐことができます。
3. 企業成長への貢献
母集団形成を行うことで優秀な人材を採用できるようになると、将来の成長を支える人材基盤の確保に直結します。
母集団形成により、企業は幅広い候補者を集めることができ、採用ペルソナに近い人物が現れる可能性が高まります。
つまり、優秀な人材を採用する成功率が高まります。
優秀な人材を確保することできれば、組織全体のパフォーマンスが向上し、企業の事業成長にも大きく貢献するでしょう。
母集団形成のプロセス
ここからは、効果的な母集団を形成するための具体的なプロセスについて解説します。
1.採用ターゲットの設定
まず採用ターゲットを明確にしましょう。
どのような人材を採用したいのかによって、最適な採用手法は変わります。求める人物像や必要なスキルセットを具体的に定め、ペルソナを設定すると良いでしょう。
併せて、企業のニーズや状況に合わせ、採用の目標数を設定することも重要です。
2.母集団人数の具体試算
次に、どの程度の規模の母集団を形成するかを検討します。
母集団の人数は、採用の目標数から試算します。
過去の採用実績における通過率などから、採用の各ステップにおける目標を逆算することでアクションプランが立てやすくなります。
3.採用スケジュール決定
採用活動を効率よく進めるために、あらかじめスケジュールを設定しておくことも重要です。
採用のピーク時期や候補者へのアプローチ期間を見極めてスケジュール設定を行いましょう。
4.採用手法選定
次に、母集団形成にどの採用手法を用いるかを選定します。
さまざまな採用手法の中から、ターゲット層に適した方法を選ぶことで、質の高い候補者を効率的に集めることができます。
母集団形成の採用手法については、次の章で詳しく解説します。
5.採用活動
計画が整ったら、実際の採用活動に移ります。
求人広告の掲載やスカウトメールの送信など、選定した採用手法を駆使して、積極的に候補者にアプローチしましょう。
この際、採用ターゲットとマッチしているかどうかを常に意識しながら採用活動を進めることが重要です。
6.振り返り・改善
採用活動が一段落したら、振り返りを行い、どの手法やプロセスが効果的だったのかを評価します。
採用活動の過程で発生した課題から次回の採用活動に向けて改善点を見つけ、より効率的な母集団形成を目指しましょう。
企業のカルチャーや雰囲気にマッチしない候補者を採用すると、早期離職につながることがあります。
母集団形成の手法11選
先ほども紹介したように、採用手法はさまざまあり、企業にあった適切な手法を見極めることが非常に重要です。
ここでは母集団形成の手法を紹介いたします。
1.ハローワーク
ハローワークは、厚生労働省が運営する公共職業安定所で、全国の企業が求人情報を無料で掲載できます。
＜メリット＞
・求人掲載が無料であるため、コストがかからない
・幅広い層へアプローチできる
・各助成金を活用できる（トライアル雇用助成金、特定就職者雇用開発助成金など）
＜デメリット＞
・応募者数は多いが、質のばらつきも大きい
・競争が激しいため、他社との差別化が難しい
2.就職・転職サイト
転職サイトは、企業が求人情報を掲載し、応募者を募ります。まざまな業種・職種の求人を掲載する「総合型」と業種や職種などに特化した求人を掲載する「特化型」があります。就職・転職サイトに登録する求職者は、転職活動を積極的に行っている転職顕在層が多いことが特徴です。
＜メリット＞
・多くの求職者にアプローチできる
・サイト内で応募者の管理が可能
＜デメリット＞
・多くの企業が利用しているため、中小企業などの募集は求職者の目に留まりにくい
・掲載費用がかかる
3.求人広告
求人広告は、新聞や雑誌、オンラインメディアなどを利用して、企業が求職者に向けて求人情報を発信する手法です。さまざまな媒体を通して求人が可能であることが特徴です。
＜メリット＞
・幅広い層にアプローチできる
・即効性がある
＜デメリット＞
・求人広告の掲載にコストがかかる
・一時的な効果にとどまる可能性がある
4.人材紹介
人材紹介は、人材紹介会社を介して求職者を紹介してもらい、採用を行う採用手法です。エージェントは企業のニーズに合った候補者を見つけ出し、選考プロセスをサポートします。
通常、採用が決まった際に成功報酬を支払う形が一般的です。
＜メリット＞
・エージェントが候補者との適合度を確認した上で紹介するため、採用後のミスマッチを防ぐことができる
・採用担当者の工数を軽減できる
＜デメリット＞
・採用が成功した場合、他の手法と比べ高額になりがち
・企業文化とのマッチングリスク
・人材紹介会社に依存しすぎると、社内に採用ノウハウが蓄積されない
5.合同説明会・企業説明会
合同説明会は、複数の企業が一堂に会し、求職者に対して企業の魅力を直接アピールするイベントです。
特に新卒採用や転職市場での認知向上や早期採用活動において有効です。
＜メリット＞
・企業の魅力や価値観をダイレクトに伝えることができる
・自社の認知度やブランディングの向上
＜デメリット＞
・参加費やブース設置費用、スタッ確保などのコストとリソースの負担
・規模によって母集団形成の大きさが左右される
6.ミートアップ
ミートアップは、求職者をオフィスに招いて、情報交換やネットワーキングを行うイベントです。
ミートアップでは、求職者との距離が近いため、比較的カジュアルな雰囲気で行われます。
＜メリット＞
・企業文化や働き方を自然にアピールでき、求職者との信頼関係を築きやすい
・求職者同士や企業の社員とのネットワーキングが促進される
＜デメリット＞
・通常、規模が小さいため、母集団の規模が限定される
・準備に手間と時間がかかる
7.自社サイト
自社サイトは、企業が自ら運営する公式ウェブサイトにおいて、求人情報を公開し、応募を募る手法です。
求人サイトや広告と違い、外部の掲載費用が発生しないため、比較的コストを抑えた採用活動が可能です。
＜メリット＞
・コストが安い
・既に企業に興味を持っている層へ効果的にアプローチできる
＜デメリット＞
・サイト作成の初期コストやメンテナンスが必要
・知名度がないと集客がしづらい
8.ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に対して直接アプローチし、採用活動を行う手法です。
求人サイトや人材紹介サービスは主に「転職顕在層」をターゲットとしていますが、企業が自ら「転職潜在層」に働きかけることができます。
＜メリット＞
・企業が優秀な人材に直接アプローチできるため、質の高い母集団形成ができる
・ハイキャリア層や即戦力人材の採用に最適
＜デメリット＞
・自社で人材を探し出し、スカウトを行うため、採用工数が増加する
・ノウハウが必要
9.ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）は、Facebook、LinkedIn、Twitterなどのソーシャルメディアを活用した採用手法であり、ダイレクトリクルーティングの一環として行われます。
＜メリット＞
・SNSは無料で利用できるプラットフォームが多いため、採用コストを削減できる
・求職者とのコミュニケーションを通じ、企業の魅力を伝えられる
・求人のミスマッチを減らせる
＜デメリット＞
・採用までの工数がかかる
・運用に手間がかかる
・炎上リスクがある
なお、ソーシャルリクルーティングのこれらのデメリットを回避し、より効率的に進めるためにおすすめなのが「AUTOHUNT」です。「AUTOHUNT」は、FacebookやLinkedInなどのSNSやWEB上のオープンデータと連携しているので、データベースから自社の求める人物に合致した人材を見つけることが可能です。
10.リファラル採用
リファラル採用は、既存社員が自分の知人やネットワークから候補者を紹介する採用手法です。料金は、基本無料ですが、紹介した社員にインセンティブが発生することが多いです。
＜メリット＞
・従業員が自らの信頼する人材を推薦するため、ミスマッチが少ない
・早期退職のリスクの軽減
＜デメリット＞
・既存社員のネットワークに依存するため、大量採用は難しい
・同質的な人材が集まりやすくなる
11.アルムナイ制度
アルムナイ制度とは、企業が過去に在籍していた社員を再度採用する手法です。
アルムナイは既に企業の文化や業務内容を理解しているため、即戦力として活躍できる可能性が高いです。
＜メリット＞
・即戦力になる
・教育、研修などの負担が減る
＜デメリット＞
・候補者の数が元従業員に限られる
・在籍社員のフォローが必要
まとめ
ここまで、母集団形成のプロセスや手法について解説してきましたが、特に知名度が低い企業などにおいては、採用をかけても大手企業と比較すると応募が集まりにくく、母集団を形成するのが難しいという課題があります。
応募を待つだけでなく、企業自らが優秀な潜在層を積極的に探し出す必要がありますが、潜在層へのアプローチは時間と労力を要するため、効率的な手法が求められます。
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